Liebe Leser,

das Landesarbeitsgericht Köln hat im Urteil vom 14.05.2019, Az. 4 Sa 755/17 unter anderem Ausführungen zu den Beifahrerzeiten eines Omnibusfahrers und deren rechtliche Einordnung und Vergütung gemacht.

Da der Manteltarifvertrag des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalens auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung fand, fanden die allgemeinen Grundsätze Anwendung. Danach hatte der Beifahrer auch während der als Beifahrer im Bus verbrachten zeit gearbeitet. Er mußte sich im Bus aufhalten und konnte nicht frei über die Nutzung seiner zeit verfügen.

Mangels anwendbarer, anderslautender tariflicher Regelungen waren die Beifahrerzeiten mit dem vereinbarten Gehalt bzw. die darüber hinausgehende Zeit mit dem üblichen Stundenlohn zu vergüten.

Die Entscheidung ist auch hinsichtlich der im Raum gestandenen Überstunden lesenswert.

Fahrer sollten daher stets prüfen, ob eine (wirksame) vertragliche Regelung bzgl. Beifahrerzeiten und deren Vergütung besteht oder ob ein einschlägiger Tarifvertrag anwendbar ist.

Ihr

Rudolf Hahn

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Liebe Leser,

Wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat und es anschließend bereut, ist es schwer, hiergegen vorzugehen. Erfahrungsgemäß bereitet es große Schwierigkeiten, einen Anfechtungsgrund wie arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung konkret darzulegen und auch letztlich beweisen zu können. Letztlich sollten aber stets die Einzelumstände, wie der Aufhebungsvertrag letztlich zustande kam, näher hinterfragt und geprüft werden, um möglicherweise doch einen Ansatzpunkt zu finden. Dies zeigt auch die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom  07.02.2019, Az. 6 AZR 75/18. 

Zum Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war als Reinigungskraft beschäftigt. Sie hatte am 15. Februar 2016 mit dem Lebensgefährten der beklagten Arbeitgeberin in ihrer privaten Wohnung einen schriftlichen Aufhebungsvertrag geschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. 

Die Arbeitnehmerin führte aus, dass sie am Tag des Vertragsabschlusses krank gewesen sei. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage macht sie geltend, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil v. 7.11.2017 – 10 Sa 1159/16) hatte bereits ausgeführt, dass weder ein Anfechtungsgrund noch eine Widerrufsmöglichkeit des Aufhebungsvertrages gemäß § 312g Abs. 1 BGB vorlag.

Bundesarbeitsgericht (BAG): Keine gesetzliche Grundlage für ein Widerrufsrecht

Dem folgte das BAG. Es geht auch bei der neuen Rechtslage ab Mitte 2014 davon aus, dass die Verbraucherschutzvorschriften für einen Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages keine gesetzliche Grundlage darstellen. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 BGB i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Arbeitnehmer seien auch Verbraucher. Allerdings sei im Gesetzgebungsverfahren der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Aber: Gebot des fairen Verhandelns

Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichtes Niedersachsen aber dennoch auf und wies die Sache zum Landesarbeitsgericht zurück. 

Es müsse geprüft werden, ob das Gebot des fairen Verhandelns beachtet worden sei. Dieses Gebot sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese Nebenpflicht werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss des Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Im vorliegenden Fall könnte eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden sein. In dem Fall müsste die Beklagte Schadensersatz in Form der Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB leisten. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen (so die Pressemitteilung).

Anmerkung

Das BAG hat seine bereits zur alten Rechtslage bestehende Auffassung bestätigt.  Die Verbraucherschutzvorschriften stellen keine gesetzliche Grundlage für ein Widerrufsrecht bzgl. arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge dar. 

Diese Ausführungen waren zu erwarten.

Interessant ist die Argumentation mit dem Gebot des fairen Verhandeln. 

Im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen gibt es bereits die Rechtsprechung zur Überrumpelung, also die allgemeine Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden. Auch dem wurde das Argument des Gebotes des fairen Verhandelns  entgegengehalten (vgl. BAG v. 27.11.2003 – 2 AZR 135/03). 

Es bleibt abzuwarten, ob es tatsächlich eine Entscheidung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen geben wird oder ob sich die Parteien nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen werden.

Liebe Leser,

ein Arbeitsvertrag kann auch zustande kommen, indem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung über mehrere Monate (vorliegend ca. 3,5 Monate) erbringt und der Arbeitgeber ihn in den Betrieb eingliedert. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Urteil vom 07.08.2018, Az. 1 Sa 23/18.

Angestellt oder ausgeliehen?

In dem konkreten Fall ging es um die Frage, ob zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen war. Der Arbeitnehmer war zuvor für die Konzerntochter VCS GmbH tätig gewesen und wechselte später zu der aktuellen Arbeitgeberin in demselben Konzern zu einer Projektarbeit im Betrieb Business Projekts (BPR). Er erhielt eine Willkommensmappe mit Regelungen zu seinem neuen Arbeitsplatz.

Die neue Arbeit trat der Arbeitnehmer kurze Zeit später an, ohne einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Arbeitgeberin geschlossen zu haben. Nach einiger Zeit kam die ursprüngliche Arbeitgeberin auf den Arbeitnehmer zu.

Sie machte deutlich, dass der Arbeitnehmer bloß im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an die neue „Arbeitgeberin“ ausgeliehen sei. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer auf Feststellung, dass ein wirksamer Arbeitsvertrag mit der neuen Arbeitgeberin bestehe.

Das Gericht führte, dass zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin ein wirksames Arbeitsverhältnis entstanden sei. Der Arbeitnehmer habe durch die Aufnahme der neuen Arbeit seine Arbeitskraft wirksam angeboten. Die Arbeitgeberin habe das Angebot angenommen, indem sie ihn mehrere Monate für ihn arbeiten ließ.

Es bestehe kein Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer nur im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes an die Arbeitgeberin überlassen werden sollte.

Außerdem sei das Arbeitsverhältnis wirksam, obwohl der Manteltarifvertrag in § 5 MTV einen schriftlichen Vertragsschluss vorsieht. Die Formvorschrift des Tarifvertrags wirke nicht konstitutiv, sodass die Nichteinhaltung der Schriftform nicht zur Unwirksamkeit des Vertrags führte. Die tarifliche Regelung sei nur deklaratorisch zu sehen, was der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspreche. Etwas anderes kann vorliegend der tariflichen Regelung nicht entnommen werden, also dass die Schriftform doch zwingend für den Abschluss des Arbeitsvertrages sei.

Anmerkung:

Die sehr lesenswerte Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein, Urteil vom 07. August 2018 – 1 Sa 23/18 kann durchaus bei anderen ähnlich gelagerten Sachverhalten im Telekomkonzern herangezogen werden. Es ist nichts ungewöhnliches, dass häufig erst später, also nachdem bereits mit der Arbeitsleistung begonnen wurde, ein Arbeitsvertrag vorgelegt wird, den der Arbeitnehmer dann so eigentlich gar nicht abschließen wollte oder dass er in einem anderen Konzernbetrieb tätig wird ohne korrekte Arbeitnehmerüberlassung.

Hier gilt es im Einzelfall, also im Gerichtsprozeß substantiiert vorzutragen.

Liebe Leser,

Es tut sich was im Urlaubsrecht zugunsten der Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/16 entschieden:

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB i.V.m. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf finanzielle Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Folgender Sachverhalt lag demzugrunde:

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns, der in einem laufenden Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand und das mit dem Tod endete. Nach § 26 des anzuwendenden Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Außerdem hatte er noch Anspruch auf Zusatzurlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der unstreitig zum Zeitpunkt des Todes nicht genommen worden war.

 „ Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat….. Daraus folgt…., dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist,“ so das BAG.

Fazit: 

Auch hier gibt es ein Umdenken. Sicherlich werden die Betroffenen beim Todesfall nicht sofort an einen Urlaubsabgeltungsanspruch denken. Ihre rechtlichen Berater sollten dies jedoch, um sich nicht Haftungsrisiken auszuliefern.