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Tankkartenbetrug und fristlose Kündigung
Gerade in Zeiten des Personalmangels gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gerne zusätzliche Anreize wie Willkommensboni, Inflationsausgleichsprämien oder auch andere Vergünstigungen wie z. B. auch Tankkarten. Wobei letztere gerade für Mitarbeiter im Außendienst üblich sind. Dies erleichtert die Abrechnung. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, die Tankkarte entsprechend einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eines Kfz-Überlassungsvertrages zu nutzen. Es liegt in der Natur des Menschen bzw. die Versuchung ist groß, die dienstliche Tankkarte auch für private Zwecke zu nutzen, um die hohen Spritkosten zu sparen.
Aber Vorsicht: Ein Tankkartenmissbrauch ist eine strafbare Handlung und kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im Urteil vom 29.03.2023 (2 Sa 313/22), ohne dass vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde.
Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht und den Arbeitgeber oder eine dritte Person (Tankwart) täuscht, so dass dies zu einem Vermögensschaden beim Arbeitgeber führt.
Der Arbeitnehmer war seit 2011 im Vertrieb tätig und verdiente über EUR 15.000,00 brutto monatlich. Er erhielt einen Dienstwagen der Marke BMW 320d Touring (Diesel) und zwei Tankkarten, die er nur für den Dienstwagen nutzen durfte. Der Arbeitnehmer nahm mit den dienstlichen Tankkarten Tank- und Cabrio-Waschvorgänge bei seinen beiden Privatfahrzeugen (Porsche 911 Cabrio [Superbenzin] und VW Touareg [Diesel]) im Zeitraum 2019 bis 2021 in erheblichem Umfang vor.
Der Arbeitgeber kündigte das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Eine Abmahnung war vorher nicht erfolgt. Der Gesamtschaden belief sich auf ca. 3.000 €.
Das LAG Niedersachsen erachtete die außerordentliche Kündigung für wirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kann auch in der Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten liegen. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen war eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Dass die Handlungen über 3 Jahre gingen und der Arbeitgeber davon nichts mitbekommen haben will bzw. evtl. geduldet hat, war nicht entscheidend.
Hierzu führt das LAG unter B I 2 d (cc) (2) aus:
„…Soweit er nunmehr geltend macht, weil über 12 Jahre hinweg keine der Abrechnungen moniert worden sei, habe er darauf vertrauen dürfen, dass er die Nutzung der Tankkarten im Sinne der Beklagten vornehme, greift dies nicht durch. Dem Kläger musste bewusst sein, dass er die Tankkarten entgegen der ihm eingeräumten Befugnisse einsetzte. Die Regelungen in der Dienstwagenrichtlinie hinsichtlich der Benutzung des Dienstwagens und der Tankkarte sind eindeutig. Die Beklagte darf auf die Vertragstreue ihrer Beschäftigten vertrauen und ist deshalb nicht verpflichtet, alle denkbaren Umgehungen eines Verbotes zu umschreiben. Dem Kläger ist auch durch den Zeugen E. nicht eingeräumt worden, die Tankkarten entgegen der Dienstwagenrichtlinie auch für die Betankung seiner Privatwagen einzusetzen. Aus dem Nichtbeanstanden seines Vorgehens durch die Beklagte konnte der Kläger nicht ableiten, sein Verhalten werde geduldet, zumal er seine Tankbelege auch nicht bei dem kündigungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten oder bei dem Personalleiter eingereicht hat, sondern in der Buchhaltung. Dies gilt insbesondere auch bei Berücksichtigung der Nutzung der Tankkarte für die Cabrio-Pflege. Dieser Einsatz der Tankkarte hat überhaupt keinen Bezug zu der dienstlichen Tätigkeit des Klägers, sondern ist eindeutig seinem Privatleben zuzuordnen. Es ist auch nicht ersichtlich und wird vom Kläger auch nicht behauptet, dass er davon ausgehen durfte, die 14-tägigen Tankkartenabrechnungen der Mineralölfirmen würden dem kündigungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten oder bei dem Personalleiter vorgelegt. Insgesamt konnte der Kläger deshalb aus der Nichtbeanstandung seiner Tankkartenbelege eine Duldung oder Genehmigung seines Verhaltens durch die Beklagte nicht ableiten. Der Kläger hat planvoll und zielgerichtet gehandelt. Angesichts der Häufigkeit der fehlerhaften Nutzung liegt kein Flüchtigkeitsfehler oder einmaliger Ausrutscher vor. Eine Wiederherstellung des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens konnte durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht erwartet werden. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass zumindest bei Gesamtbetrachtung aller Verstöße im Hinblick auf die klaren Regelungen zum Umgang mit den Tankkarten eine Abmahnung entbehrlich war.“
Fazit:
Es ist immer wieder zu sehen, dass Arbeitnehmer sich weitere Vorteile im Arbeitsverhältnis verschaffen wollen. Dies war auch vorliegend der Fall. Es scheint auch so zu sein, dass der Arbeitgeber oder zumindest ein Vorgesetzter diese Pflichtverletzungen durchaus mitbekam. Aber wie so häufig gilt: wenn die Erfolge stimmen, sieht man gerne und wohlwollend über Versäumnisse des Arbeitnehmers hinweg. Bleiben die Erfolge jedoch aus oder kommt es zu Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kommen diese Pflichtverletzungen wieder zu Tage und müssen für eine Kündigung herhalten. Auch hier gilt: es kommt in jedem Einzelfall darauf an, ob die Pflichtverletzung für den Ausspruch einer fristlosen außerordentlichen Kündigung reicht, ob die Verhältnismäßigkeit gewahrt wurde, ob vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden hätte müssen und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde.
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Unwirksame Versetzung in ein anderes Team
Unwirksame Versetzung in ein anderes Team
LAG Thüringen vom 09.05.2023, Az. 1 Ta BV 5/22
In einem Produktionsbetrieb setzten die Teamleiter einer Abteilung die Arbeitnehmer von einem Team zu anderen Teams um, wie dies erforderlich und betrieblich notwendig war. Die Arbeitsaufgaben blieben gleich. Allerdings änderte sich das „Arbeitsregime“. Der Betriebsrat monierte dieses Vorgehen und nahm Versetzungen der betroffenen Arbeitskollegen an. Da es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber kam, bedurfte es einer gerichtlichen Klärung.
Das Thüringer Landesarbeitsgericht bejahte eine Versetzung bei der Zuweisung eines Beschäftigten zu einem Team mit einem anderen Arbeitsbereich und bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Dabei sah es die Änderung des Arbeitsbereichs sehr weit. So wenn sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben, die Position des Beschäftigten oder dessen Arbeitsplatz ändert. Die Änderung könne auch darin bestehen, dass der Beschäftigte mit neuen Kollegen zusammenarbeite oder er seine Aufgaben innerhalb einer anderen Einheit erfüllen müsse.
Bei gleichbleibender Tätigkeit eine Versetzung anzunehmen, gelte nur dann, wenn für den Mitarbeiter „ein in seinem Arbeitsalltag spürbares anderes Arbeitsregime gelte“. Dabei sei vor allem relevant, dass der Teamwechsel mit einem neuen Teamleiter einhergehe, der auch für disziplinarische Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligung etc. zuständig sei. Zudem könne es sein, dass der Beschäftigte „andere“ Tätigkeiten übernehmen müsse.
Das LAG hatte die Revision nicht zugelassen, da es sich um eine Einzelfallentscheidung handelte basierend auf den Umständen des streitgegenständlichen Falles.
Hinweise:
Auch wenn es sich vorliegend um eine kollektivrechtliche Entscheidung handelte, können die Grundsätze durchaus auch auf die individualarbeitsrechtliche Versetzung übertragen werden. Mitunter werden Versetzungen eingesetzt, um unliebsame Mitarbeiter „loszuwerden“ oder „kalt zu stellen“. Teilweise über Jahre hinweg eingebürgerte Strukturen und Grüppchenbildungen mit Arbeitskollegen sollen oder müssen mitunter aufgelöst werden.
Hat der Arbeitnehmer dann den Betriebsrat auf seiner Seite, ist dies von großem Vorteil, wenn er gegen die Versetzung vorgehen will. Auch kommt es vor, dass die Versetzung im rechtlichen Sinne durch den Arbeitgeber nicht als Versetzung deklariert wird, sondern als Umsetzung in ein anderes Team oder Zuweisung eines neuen Teams, oder sonstige unbefangene Formulierungen, so dass man auf den ersten Blick unter Umständen gar nicht auf eine Versetzung kommen könnte.
Wenn der Betriebsrat nicht zustimmt, ist die Versetzung unwirksam, egal ob der Mitarbeiter der Versetzung zugestimmt oder er sich damit mehr oder weniger abgefunden hat. Natürlich kann die Zustimmung durch ein gerichtliches Verfahren ersetzt werden.
Die Entscheidung könnte große Auswirkungen haben, je nachdem wie sie in der Praxis beachtet wird. Man denke nur an Abteilungen in Krankenhäusern, wo es gang und gäbe ist, die Krankenschwestern oder medizinisch-technischen Angestellten von einem Bereich in einem anderen Bereich aufgrund Personalmangels einzusetzen. Häufig dürfte hierbei der Betriebsrat nicht beteiligt worden sein, da man möglicherweise gar nicht von einer Versetzung ausgeht, es gar keine andere personelle Möglichkeit gibt oder man schlichtweg keine Zeit hat, die Zustimmung einzuholen.
Ob dann letztlich eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG vorliegt, muss stets im Einzelnen geprüft werden.
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Arbeitgeberkündigung und Erkrankung des Arbeitnehmers
Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 08.09.2021 Az. 5 AZR 149/21 hat sich die Rechtsprechung zu dem Thema Kündigung und Arbeitsunfähigkeit sehr gewandelt.
Die Arbeitsgerichte sind schnell bei einer Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wenn eine Kündigung mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zusammenfällt. Die vom Bundesarbeitsgericht in der besonderen Konstellation (Eigenkündigung und sofortige Erkrankung bis zum Ende der Kündigungsfrist) erhobenen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit werden von den Arbeitgebern verallgemeinert, ohne auf die Einzelumstände des jeweiligen Sachverhaltes näher einzugehen.
Oft wird von einer Gefälligkeitsbescheinigung ausgegangen. Es mag auch durchaus sein, dass diese Vorgehensweise, also Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gleichzeitige Krankschreibung bei den Arbeitnehmern beliebt ist. Auch kann man es den Arbeitgebern nicht verdenken, wenn sie hierbei die Erkrankung dem Arbeitnehmer nicht abnehmen. Eine Verallgemeinerung verbietet sich jedoch.
Bislang wurde höchstrichterlich noch nicht die Situation entschieden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat und der Arbeitnehmer anschließend erkrankt.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte sich nunmehr in der Entscheidung vom 08.03.2023, Az. 8 Sa 859/22 damit auseinanderzusetzen.
Es führte hierzu aus, dass der Beweiswert einer AU-Bescheinigung auch dadurch erschüttert werden könne, dass sich der Arbeitnehmer unmittelbar nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung krank melde, insbesondere wenn lückenlos der Zeitraum der gesamten Kündigungsfrist durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen abgedeckt werde. Anders ist der Sachverhalt jedoch zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Arbeitgeberkündigung arbeitsunfähig krank war. Dann fehle es nämlich an dem notwendigen Kausalzusammenhang. Daran ändere auch nichts die Tatsache, dass der Arbeitnehmer am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist wieder „gesunde“. Für die Erschütterung des Beweiswertes der AU Bescheinigungen müssten weitere Umstände hinzutreten.
Vorliegend war es nämlich so, dass der Arbeitnehmer bereits aufgrund der Erstdiagnose, die vor der Arbeitgeberkündigung lag, erkrankt war. Außerdem wurde die Diagnose einer Infektionserkrankung freiwillig vom Arbeitnehmer mitgeteilt. Die Erkrankung war ärztlicherseits gut erkenn- und feststellbar. Auch soweit dann noch eine Erkrankung wegen Schock oder Stress hinzukam, konnte dies nach Auffassung des LAGs den Beweiswert nicht erschüttern. Im Ergebnis sprach damit das LAG so wie zuvor das Arbeitsgericht Hildesheim dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu.
Praxistipp: Es dürfte häufig geboten sein, zumindest hilfsweise vorzutragen, an welcher Diagnose und gesundheitlichen Einschränkungen der/die Arbeitnehmer/-in erkrankt war, welche Verhaltensmaßregeln und Medikamente verordnet worden waren und welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden. Der Vortrag sollte unter Beweis gestellt werden und der/die behandelnde Arzt/Ärztin von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden werden.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes ist nicht rechtskräftig. Wir können gespannt sein, was das Bundesarbeitsgericht im einzelnen zu diesem Sachverhalt ausführen wird (Aktenzeichen des Bundesarbeitsgerichtes 5 AZR 137/23).
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Gefährliche Körperverletzung durch Zahnarzt?
Eine bereits seit langem in Rechtsprechung und Literatur diskutierte Frage ist die, ob medizinisches Gerät, welches durch qualifiziertes Fachpersonal verwendet wird, ein gefährliches Werkzeug im Sinne des § 224 Abs. 1 Nr. 2 StGB darstellt, wenn die Behandlung von der Ausführung her regelkonform erfolgt. Dann würde aus der (einfachen) Körperverletzung eine gefährliche Körperverletzung, welche grundsätzlich eine Mindestfreiheitsstrafe von 6 Monaten vorsieht.
Das OLG Karlsruhe hatte über einen Fall zu entscheiden (Beschluss vom 16.03.2022, Az.: 1 Ws 47/22, StraFo 6/2023, S. 242 ff.), in dem der betreffende Zahnarzt in 33 Fällen Zähne der Patienten gezogen hatte. Das Problem dabei: Es hätte alternative Behandlungsmethoden zur Erhaltung der Zähne gegeben, die der Zahnarzt verschwieg, um anschließend Zahnersatz einsetzen und daran verdienen zu können. Die Einwilligung der Patienten in die Eingriffe war mithin mangels ordnungsgemäßer Aufklärung nicht wirksam.
Das OLG Karlsruhe bewertete die Vorgänge als gefährliche Körperverletzung und argumentierte damit nahe am Gesetz und der anerkannten Definition eines gefährlichen Werkzeugs. Ein solches liegt nämlich vor, wenn das verwendete Tatmittel in der konkreten Art der Verwendung dazu geeignet ist, dem Opfer erhebliche Verletzungen beizubringen. Zwar werden Schmerzen während der Behandlung regelmäßig durch Anästhesie ausgeschaltet, jedoch treten solche oftmals nach Abklingen der Betäubung wieder auf. Die Trennung der Verbindung zwischen Zahn und Nerv führe zum unwiederbringlichen Verlust eines Teils des Gebisses. Es entstehe für einige Tage eine offene Wunde im Mundraum, die zu Blutungen und Infektionen führen könne. Nicht unerhebliche Schmerzen und Probleme bei der Nahrungsaufnahme seien häufig der Fall. Dies passiere insbesondere bei der Entfernung mehrerer Zähne bei einem Patienten, was vorliegend geschehen sei.
Stimmen aus der Literatur argumentieren dagegen und sehen nur eine einfache Körperverletzung (Anmerkung Bergschneider in: StraFo 6/2023, S. 244). Sie argumentieren mit der Systematik des Gesetzes, die sich trotz Änderung des § 223a StGB (gefährliches Werkzeug als Unterfall einer Waffe) in § 224 StGB (gefährliches Werkzeug als Oberbegriff) im Jahre 1998 nicht geändert hätte. Zudem setze ein gefährliches Werkzeuge (zusätzlich zur o.g. Definition) noch einen Einsatz des Tatmittels zu Angriffs- oder Verteidigungszwecken voraus, der vorliegend fehle. Letztlich sei darauf abzustellen, ob es sich insgesamt um eine gefährliche Situation handele. Dies sei bei einem medizinischen Gerät (bspw. Skalpell oder Zange) in der Hand eines Arztes oder Zahnarztes nicht der Fall, da dieser fachgerecht damit umgehen könne und durch präzisen Einsatz Gefahren vermeiden könne. Diese Auffassung übersieht m.E., dass zum ordnungsgemäßen Eingriff de lege artis auch gehört, dass der Patient vollständig über die Behandlungsmöglichkeiten aufgeklärt wird und in umfassender Kenntnis wirksam einwilligt. Dies sind nicht nur (straf-) rechtliche, sondern auch medizinische Kriterien.
Letztlich halte ich daher die Auslegung des OLG Karlsruhe für überzeugend.
Zu der aus meiner Sicht spannenden Frage, ob das Verhalten des Zahnarztes im vorliegenden Fall auch einen Betrug zu Lasten der Patienten oder der Krankenkassen darstellt, äußert sich der (veröffentlichte) Beschluss leider nicht.
Florian Gempe
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Strafrecht -
Reduktion des späteren Pflichtteilsanspruches durch Hauswirtschaftsleistungen, Botengänge und Pflegeleistungen
Die Ausgangssituation ist in der Beratungspraxis oft die Folgende: Die Mandanten sind Eltern mehrerer Kinder. Eines der Kinder kümmert sich um die Eltern – beispielsweise durch kleinere Erledigungen im Alltag wie Einkäufe von Lebensmitteln, Botengänge zu Behörden und Apotheken, Fahrdienste zu Ärzten. Die anderen Kinder kümmern sich dagegen wenig bis gar nicht um die Eltern.
Wollen die Eltern nun mit Blick auf die Erbfolge das Kind privilegieren, welches sich zu deren Lebzeiten um sie gekümmert hat, kommt schnell das Thema Pflichtteil auf den Tisch. Das heißt: Auch die Kinder, die sich nicht um die Eltern gekümmert haben, und sogar die Kinder, die sich überhaupt nicht um das Wohlergehen der Eltern kümmerten, steht der Pflichtteil zu – also eine finanzielle Mindestteilhabe am Nachlass eines jeden Elternteils.
Das Problem: Dieser Pflichtteilsanspruch ist – wie vom Verfasser schon oft an anderer Stelle dargelegt – ein sehr hohes Gut in unserer Rechtsordnung, denn er soll versinnbildlicht jedem blutseigenen Kind einen Mindestanteil an der wirtschaftlichen Lebensleistung eines jeden Elternteils zubilligen und das unabhängig von zwischen Eltern und Kind wechselseitig geteilter Gunst und Missgunst, Zuneigung und Abneigung und nicht selten wechselseitigem Hass und wechselseitiger Liebe. Die deshalb von den Eltern in der Beratungspraxis das ein oder andere Mal gehegte Idee, man müsse das lebzeitige Vermögen deshalb mit warmen Händen großzügig auf die begünstigten Kinder verteilen, findet in der Regelung des § 2325 BGB schnell eine kaum zu überwindende Grenze, denn: Lebzeitige Schenkungen, die über das Maß einer Anstandsschenkung hinausgehen, werden mit ihrem vollen Wert dem späteren Nachlass hinzugerechnet und können deshalb so nicht umgangen werden. Soll heißen: Die Eltern können dem begünstigten Kind nicht hier und da mal 5.000 € oder 25.000 € oder gar 100.000 € zukommen lassen, ohne dass dies zu einem erheblichen Zuwachs des Pflichtteilsergänzungsanspruches der anderen Kinder führt.
Die Lösung: Die Lösung für dieses Problem muss deshalb folgende Weichenstellung beachten: Eine Schenkung ist die Hingabe von Vermögen ohne das Erbringen einer Gegenleistung durch den Beschenkten. Die Eltern dürfen dem begünstigten Kind also kein Vermögen schenken, sondern müssen sich eine Gegenleistung von diesem Kind versprechen und zukommen lassen.
Eine Gegenleistung des begünstigten Kindes kann alles sein, was in unserer Wirtschaftsordnung einen kapitalisierten Wert hat – also auch Einkäufe von Lebensmitteln, Botengänge zu Behörden und Apotheken, Fahrdienste zu Ärzten und sogar das Aufräumen der Wohnung.
Genau hier liegt die Lösung in dem Dilemma vieler Eltern, die Vermögen auf begünstigte Kinder umschichten wollen. Die Eltern können einen Vertrag mit ihrem begünstigten Kind schließen, kraft dessen sich dieses begünstigte Kind verpflichtet zur Durchführung von Hauswirtschaftsleistungen, Botengängen und Fahrten zu Ärzten und Behörden. Im Gegenzug für diese Verpflichtung des Kindes zur Betreuung erhält dieses eine angemessene monatliche Vergütung. Der Clou: Diese monatliche Vergütung – also der Zufluss von Geld an das Kind – ist dann keine Schenkung mehr, sondern eine Gegenleistung für die oben beschriebenen Dienste und Verrichtungen des täglichen Lebens. So können Eltern monatlich Vermögen auf Kinder umschichten, ohne dass dieses Geld später einmal für den Pflichtteilsanspruch der anderen Kinder zur Anrechnung kommt.
Was ist dabei zu beachten? Dieser Vertrag sollte schriftlich zwischen den Eltern und dem die Pflegeleistung versprechenden Kind geschlossen werden. Der Grund für die empfohlene Schriftform: Im Nachgang kann nur durch eine schriftliche Urkunde zuverlässig bewiesen werden, dass es eine solche Abrede zwischen Eltern und Kind tatsächlich gab. In dieser Urkunde sollten die Pflegeleistungen und die monatlichen Zahlungen an das Kind genau festgelegt werden. Diese Geldleistungen durch die Eltern an das betreffende Kind müssen darüber hinaus wirtschaftlich angemessen sein. Für die Verpflichtung eines Kindes, einmal die Woche beim Aufräumen der Wohnung zu helfen und den Einkauf von Lebensmitteln zu besorgen, auf Abruf Fahrten zu Ärzten, Apotheken und Behörden vorzunehmen, kann ein Betrag von 500 € pro Monat angemessen sein, sodass eine jährliche Abschmelzung des Elternvermögens um 6.000 € möglich ist, ohne das dies im Nachgang zur Schenkungsproblematik im Pflichtteilsrecht führt.