• Arbeitsrecht

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – manchmal eine Gratwanderung

    Ein Beitrag von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Rudolf Hahn, PhD.

    Einleitung 

    Das Arbeitsverhältnis ist Leben, es wird gelebt. Diese Aussage findet sich in vielerlei Rechtsprechung, wenn es um Absprachen und Regelungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien geht, die nicht schriftlich fixiert sind bzw. selbst wenn schriftlich fixiert, mitunter der Auslegung bedürfen.

    Häufig stellt sich die Frage, wie das Arbeitsverhältnis denn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und auch den Arbeitnehmern untereinander gehandhabt und gelebt wurde. Gerade bei dem Verhalten des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten zum „untergebenen“ Arbeitnehmer oder von Arbeitskollegen untereinander kann es hierauf ankommen.

    Äußerungen oder Verhaltensweisen des Vorgesetzten oder Kollegen gegenüber dem Arbeitnehmer können durchaus die Grenze zum erlaubten überschreiten. Dann muss stets im Einzelfall geprüft werden, ob diese Äußerung oder das entsprechende Verhalten eine unzulässige sexuelle Belästigung, eine Belästigung oder eine sonstige Verhaltensweise war. Aber was ist eigentlich eine sexuelle Belästigung? Hier hilft eine Definition weiter. 

    1. Definitonen

    In § 3 Abs. 4 des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist folgendes normiert:

    „ 4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

    Die Definition für Belästigung lautet gem. § 3 Abs. 3 AGG:

    „(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

    2. Veranschaulichung

    Natürlich muss jede Definition anhand von Beispielen veranschaulicht werden.

    Sicherlich ist nicht jede Berührung oder Bemerkung des Arbeitnehmers durch einen Kollegen oder Vorgesetzten nicht gleich als „bestimmte körperliche Berührung “ oder „Bemerkung sexuellen Inhalts“ anzusehen.

    Auch darf man nicht vergessen, dass es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durchaus zu völlig legitimen Flirts kommen kann, zumal die Personen viel Zeit miteinander verbringen.

    Die Abgrenzung zwischen Flirt, unangenehmen Annäherungsversuchen und sexueller Belästigung kann daher schwer sein.

    Zu beachten ist, dass die Verhaltensweisen dem betroffenen Arbeitnehmer auch unerwünscht (Hervorhebung durch den Verfasser) sein müssen.

    Dass das Verhalten unerwünscht ist, muss nicht ausdrücklich geäußert werden, sondern kann sich auch aus objektiven Anhaltspunkten ergeben. Grundsätzlich kann meist davon ausgegangen werden, dass einem Arbeitnehmer sexuelle Annäherungen am Arbeitsplatz unerwünscht sind. 

    Allerdings kann auch gerade in diesem Punkt die Sichtweise der beteiligten Personen auseinander gehen, so dass es wieder auf die Einzelumstände ankommt.

    Das Verhalten muss auch die Würde des betroffenen Arbeitnehmers verletzen, also bei Einschüchterungen, Anfeindungen, Beleidigungen, etc. 

    Ein wiederholtes Verhalten ist nicht immer erforderlich, z. B. wenn ein gravierender Übergriff vorliegt. 

    So im vom Bundesarbeitsgericht im Jahre 2016 entschiedenen Fall, Az. 2 AZR 302/16. Der Arbeitskollege griff den Arbeitskollegen von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich und machte anschließend Bemerkungen über ihn. Dies stellte einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) dar.

    Aufgrund der Berührung des Intimbereichs handelte es sich um ein besonders schwerwiegendes Verhalten und einen tätlichen Übergriff. Außerdem gab es anschließend noch sexuelle Bemerkungen. Es lagen daher 2 sexuelle Belästigungen vor. Der Arbeitgeber hatte ein erhebliches Interesse daran, dass die Zusammenarbeit unter den Arbeitskollegen nicht durch solche Übergriffe gestört wurde.

    Bei dem vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Fall vom 03.03.2023, Az. 6 Sa 385/21 ging es um massive wiederholte Belästigungen am Arbeitsplatz. Es lagen körperliche Übergriffe vor wie Kneifen in die Seite, Pieksen in den Schwangerschaftsbauch, Werfen von Papierschnipseln in den Ausschnitt einer Arbeitskollegin. Außerdem ging es um wiederholte verbale Übergriffe, z. B. wiederholte Bemerkungen wie

    „Frau X hat so einen prallen Hintern, der lädt zum Draufklatschen ein.“ oder „ Frau X ist ja eine hübsche Frau, aber ungeschminkt möchte ich nicht neben ihr aufwachen“. oder „Wenn ich Sie in der Hose sehe, dann juckt es mich in der Hand“. 

    Hinzukam, dass der Arbeitnehmer regelmäßig Sprüche über große Brüste  von sich gab, jedes Kleidungsstück, jede Figur und jede Frisur kommentierte.

    Es dürfte auf der Hand liegen, dass derartige Verhaltungsweisen nicht akzeptabel und tolerierbar sind. Trotzdem bedurfte es einer umfangreichen Beweisaufnahme, da es um ein seit über 35 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis ging, was die Arbeitgeberin, eine Stadt fristlos gekündigt hatte.

    3. Hinweise zur Prüfung eines Sachverhaltes

    Bei der Prüfung eines streitgegenständlichen Sachverhalts ist folgendes zu würdigen:

    Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur möglich, wenn das Verhalten an sich sowie auch im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände einen wichtigen Grund darstellt. Auch die Interessenabwägung muss zu Lasten des zu kündigenden Arbeitnehmers ausfallen. Eine wirksame außerordentliche Kündigung setzt voraus, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch das Verhalten nachhaltig so gestört ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. 

    Der Arbeitgeber hat die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist zu beachten, die mit Kenntnis des der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalts beginnt. Dabei sind etwaige Verzögerungen einzukalkulieren, die durch Anhörungen von Gremien entstehen können. Der Arbeitgeber darf aber durchaus ermitteln und das auch länger als zwei Wochen, wenn dies zur Aufklärung des Sachverhalts erforderlich ist. Das konkrete Vorgehen sollte zeitlich festgehalten werden zu Zwecken der Dokumentation.

    Eine Tatkündigung kommt in Betracht, wenn nach der Überzeugung des Arbeitgebers feststeht, dass das strafbare Verhalten bzw. die schwerwiegende Pflichtverletzung durch den belästigenden Arbeitnehmer tatsächlich stattgefunden hat. 

    Ist sich der Arbeitgeber allerdings nicht vollständig sicher, dass eine sexuelle Belästigung stattgefunden hat, kann auch eine Verdachtskündigung in Betracht kommen. Hier liegt der Kündigungsgrund im dringenden Verdacht der Begehung einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des zu kündigenden Mitarbeitenden zu dem Verdacht zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber muss nämlich alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen.

    Dabei ist zu beachten, dass bei einer Tat und einer Verdachtskündigung unterschiedliche Kündigungsgründe vorliegen, sodass etwaige Anhörungs- und Zustimmungserfordernisse (Stichwort Betriebsrat) für den jeweiligen Grund – ggf. für beide Gründe – erfüllt werden müssen.

    4. Fazit

    Nicht jede sexuelle Belästigung dürfte im arbeitsrechtlichen Sinne als zu ahndende Handlung oder Erklärung auszulegen sein. Zunächst muss die Handlung oder Äußerung als solche als Belästigung und bejahendenfalls als sexuelle Belästigung ausgelegt werden. Natürlich wird sich auch stets die Frage stellen, ob der Arbeitgeber nicht zunächst eine Abmahnung aussprechen hätte müssen. Und schließlich sind auch stets die formellen Aspekte wie ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist zu prüfen. Wie so häufig im Arbeitsrecht wird es letztlich auf die Einzelumstände ankommen.

    P.S.: Sofern Anmerkungen zu Verhaltensweisen von Arbeitnehmern gemacht werden, handelt es sich rein um die persönlichen Auffassungen des Unterzeichners. Zur besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.

  • Arbeitsrecht

    Zuständiges Arbeitsgericht bei LKW-Fahrer

    Eine interessante Entscheidung für die Praxis hat das Arbeitsgericht Celle am 16.02.2024, Az. 2 Ca 6/24 beschlossen.

    Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ging es vorliegend zunächst darum, wo der Arbeitnehmer überhaupt klagen kann. Dies kann manchmal von enormen Vorteil sein, wenn man die Richter am Sitz des Arbeitgebers kennt und weiß, wie sie ticken. Auch ist es natürlich eine Kosten- und Zeitfrage, ob man zum teilweise weit entfernten Gericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers reisen muss oder nicht. Die nachfolgende Konstellation dürfte in der Praxis gehäuft vorkommen.

    Der Arbeitnehmer war Berufskraftfahrer und wurde europaweit eingesetzt. Er lebt in Munster, was zum Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts Celle gehört. Es wurde ihm ein LKW mit Auflieger vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, den er über das Wochenende bei sich Zuhause abstellte. Er erhielt die Aufträge über ein Diensthandy und begann die Fahrten von Zuhause, wohin ihm auch der Einsatzplan übermittelt wurde. 

    All dies reichte dem Arbeitsgericht Celle nicht, um die örtliche Zuständigkeit zu bejahen. Denn weder der Erfüllungsort (§ 29 ZPO) noch der Arbeitsort gem. § 48 I a 1 ArbGG liegt vorliegend im Bezirk des Arbeitsgerichts Celle. Der Erfüllungsort ergibt sich gem. § 269 I BGB aus den Umständen und aus der Natur des Rechtsverhältnisses. Abzustellen ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auf den tatsächlichen Mittelpunkt der Berufstätigkeit (BAG, Urteil vom 09.10.2002 – 5 AZR 307/01, NZA 2003, 339), welcher in den meisten Fällen durch den Sitz des Betriebs geprägt wird. Das gilt zumindest für die Fälle, bei welchen der Arbeitnehmer dort ständig beschäftigt wird. Der Arbeitsort gem. § 48 I a ArbGG ist der Ort, wo der tatsächliche Mittelpunkt der Berufstätigkeit des Arbeitnehmers ist.

    Für den Fall, dass die Arbeitsleistung an mehreren Orten erfolgt, ist der Ort zu bestimmen, an dem die Arbeitsleistung überwiegend erbracht wird (BT-Drs. 16/7716, 24). Hinsichtlich des Begriffs des Erfüllungsortes können Überschneidungen bestehen, wobei die Begriffe nicht vollständig deckungsgleich sind. Der Gerichtsstand des Arbeitsortes gem. § 48 I a 1 ArbGG ist insbesondere für Arbeitnehmer von Bedeutung, welche ihre Arbeit nicht am Firmensitz oder am Ort der Niederlassung leisten, denn unerheblich ist, ob an dem Ort der Arbeitsleistung eine räumliche Verfestigung der Betriebsstruktur des Arbeitgebers besteht, ob und von wo aus Arbeitsanweisungen erteilt werden oder von wo die Zahlung der Vergütung veranlasst wird (BT-Drs. 16/7716, 23 f.).

    Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze konnte vorliegend kein Tätigkeitsschwerpunkt des Arbeitnehmers, welcher im Bezirk des ArbG Celle liegt und somit zu einer Zuständigkeit gem. § 29 ZPO oder § 48 I a 1 ArbGG führen würde, ermittelt werden. Der Kläger hatte vielmehr selbst angegeben, dass er europaweit tätig sei. Zur Begründung der örtlichen Zuständigkeit gem. § 29 ZPO oder § 48 I a ArbGG ist es nicht ausreichend, dass der Kläger an seinem Wohnort am Wochenende den LKW abstellte und Einsätze entgegennahm bzw. von hier startete. 

    Auch § 48 Abs. 1a ArbGG ist vorliegend nicht einschlägig. Gemäß § 48 Abs. la ArbGG ist der Ort maßgebend an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Das Gesetz knüpft dabei nicht an die organisatorische Zuordnung, sondern an den Ort der tatsächlichen Ausführung an. Bei Fahrern kann ein solcher gewöhnlicher Arbeitsort gerade nicht festgestellt werden. Sie erfüllen ihre überwiegenden Fahrten ohne Bezug zu einem bestimmten Ort. Regelmäßiger Arbeitsort ist das Fahrzeug. 

    Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des § 48 Abs. la Satz 1ArbGG nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat (§ 48 Abs. la Satz 2 ArbGG). In der Gesetzesbegründung heißt es hierzu (Bundestags-Drucksache 16/7716): „Satz 2 regelt den Fall, dass ein Schwerpunkt der Tätigkeit nicht ermittelt werden kann, zum Beispiel weil Tätigkeiten vertragsgemäß in mehreren Gerichtsbezirken zu erbringen sind. Es ist dann auf den Ort abzustellen, von dem aus die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringt. Der Wohnort kann Arbeitsort sein, wenn dort mit der Arbeitsleistung verbundene Tätigkeiten erbracht werden, zum Beispiel wenn ein Außendienstmitarbeiter zu Hause seine Reisetätigkeit für den ihm zugewiesenen Bezirk plant, Berichte schreibt oder andere mit der Arbeitsleistung verbundene Tätigkeiten verrichtet. Kein Arbeitsort ist gegeben, wenn sich zum Beispiel ein Montagearbeiter oder ein Kraftfahrer im Rahmen einer Vielzahl einzelner weisungsgebundener Entsendungen vom Wohnort aus zum jeweiligen Einsatzort begibt.“

    Werden am Abreiseort keine Arbeitsleistungen erbracht, fehlt es an Umständen, die für eine Sachnähe zum Arbeitsverhältnis sorgen und damit den besonderen Gerichtsstand des Arbeitsorts rechtfertigen könnten. Der Gesetzgeber hat sich bei der Festlegung des Gerichtsstands für den Arbeitsort und gerade nicht für den Wohnort des Arbeitnehmers entschieden. Die Wahl des Wohnorts ist Privatangelegenheit des Arbeitnehmers und hat mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun. Erst wenn der Arbeitnehmer im ausdrücklichen oder stillschweigenden Einvernehmen mit dem Arbeitgeber am Wohnsitz arbeitsvertraglich relevante Tätigkeiten ausübt, besteht ein sachlicher Zusammenhang zwischen Wohnort und Arbeitsverhältnis, der es rechtfertigt, dass der Arbeitgeber als Schuldner an diesem Ort verklagt werden kann (vgl. ArbG Berlin – Beschluss vom 24.07.2017 – 38 Ca 7243/17, Reinhard/Böggemann, NJW 2008, 1263, 1266).

    Entscheidend ist gemäß der Gesetzesbegründung, dass am Wohnort des Klägers tatsächlich mit der Arbeitsleistung verbundene Tätigkeiten erbracht werden (BT-Drs. 16/7716, 24).  Sie muss nicht qualitativ den Schwerpunkt oder die Hauptleistungspflicht der Tätigkeit des Arbeitnehmers ausmachen.

    Nicht ausreichend ist aber, dass der Arbeitnehmer lediglich von seinem Wohnort aus verschiedene Einsatzorte anfährt, etwa bei Montagearbeitern oder Kraftfahrern (BR-Drs. 820/07, 32). Über die rein örtliche Dimension muss folglich ein inhaltlicher Bezug zu der geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers bestehen. Ein reiner Abfahrtsort – was häufig der Fall sein dürfte – reicht daher nicht aus. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass der Kläger seinen Einsatzplan auf das Diensthandy übermittelt bekommen hat.

    RA/FA für Arbeitsrecht und Transport- und Speditionsrecht Dr. Rudolf Hahn, PhD.

  • Arbeitsrecht

    Tankkartenbetrug und fristlose Kündigung

    Gerade in Zeiten des Personalmangels gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gerne zusätzliche Anreize wie Willkommensboni, Inflationsausgleichsprämien oder auch andere Vergünstigungen wie z. B. auch Tankkarten. Wobei letztere gerade für Mitarbeiter im Außendienst üblich sind. Dies erleichtert die Abrechnung. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, die Tankkarte entsprechend einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eines Kfz-Überlassungsvertrages zu nutzen. Es liegt in der Natur des Menschen bzw. die Versuchung ist groß, die dienstliche Tankkarte auch für private Zwecke zu nutzen, um die hohen Spritkosten zu sparen.

    Aber Vorsicht: Ein Tankkartenmissbrauch ist eine strafbare Handlung und kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im Urteil vom 29.03.2023 (2 Sa 313/22), ohne dass vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

    Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht und den Arbeitgeber oder eine dritte Person (Tankwart) täuscht, so dass dies zu einem Vermögensschaden beim Arbeitgeber führt.

    Der Arbeitnehmer war seit 2011 im Vertrieb tätig und verdiente über EUR 15.000,00 brutto monatlich. Er erhielt einen Dienstwagen der Marke BMW 320d Touring (Diesel) und zwei Tankkarten, die er nur für den Dienstwagen nutzen durfte. Der Arbeitnehmer nahm mit den dienstlichen Tankkarten Tank- und Cabrio-Waschvorgänge bei seinen beiden Privatfahrzeugen (Porsche 911 Cabrio [Superbenzin] und VW Touareg [Diesel]) im Zeitraum 2019 bis 2021 in erheblichem Umfang vor.

    Der Arbeitgeber kündigte das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Eine Abmahnung war vorher nicht erfolgt. Der Gesamtschaden belief sich auf ca. 3.000 €.

    Das LAG Niedersachsen erachtete die außerordentliche Kündigung für wirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kann auch in der Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten liegen. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen war eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Dass die Handlungen über 3 Jahre gingen und der Arbeitgeber davon nichts mitbekommen haben will bzw. evtl. geduldet hat, war nicht entscheidend.

    Hierzu führt das LAG unter B I 2 d (cc) (2) aus:

    „…Soweit er nunmehr geltend macht, weil über 12 Jahre hinweg keine der Abrechnungen moniert worden sei, habe er darauf vertrauen dürfen, dass er die Nutzung der Tankkarten im Sinne der Beklagten vornehme, greift dies nicht durch. Dem Kläger musste bewusst sein, dass er die Tankkarten entgegen der ihm eingeräumten Befugnisse einsetzte. Die Regelungen in der Dienstwagenrichtlinie hinsichtlich der Benutzung des Dienstwagens und der Tankkarte sind eindeutig. Die Beklagte darf auf die Vertragstreue ihrer Beschäftigten vertrauen und ist deshalb nicht verpflichtet, alle denkbaren Umgehungen eines Verbotes zu umschreiben. Dem Kläger ist auch durch den Zeugen E. nicht eingeräumt worden, die Tankkarten entgegen der Dienstwagenrichtlinie auch für die Betankung seiner Privatwagen einzusetzen. Aus dem Nichtbeanstanden seines Vorgehens durch die Beklagte konnte der Kläger nicht ableiten, sein Verhalten werde geduldet, zumal er seine Tankbelege auch nicht bei dem kündigungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten oder bei dem Personalleiter eingereicht hat, sondern in der Buchhaltung. Dies gilt insbesondere auch bei Berücksichtigung der Nutzung der Tankkarte für die Cabrio-Pflege. Dieser Einsatz der Tankkarte hat überhaupt keinen Bezug zu der dienstlichen Tätigkeit des Klägers, sondern ist eindeutig seinem Privatleben zuzuordnen. Es ist auch nicht ersichtlich und wird vom Kläger auch nicht behauptet, dass er davon ausgehen durfte, die 14-tägigen Tankkartenabrechnungen der Mineralölfirmen würden dem kündigungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten oder bei dem Personalleiter vorgelegt. Insgesamt konnte der Kläger deshalb aus der Nichtbeanstandung seiner Tankkartenbelege eine Duldung oder Genehmigung seines Verhaltens durch die Beklagte nicht ableiten. Der Kläger hat planvoll und zielgerichtet gehandelt. Angesichts der Häufigkeit der fehlerhaften Nutzung liegt kein Flüchtigkeitsfehler oder einmaliger Ausrutscher vor. Eine Wiederherstellung des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens konnte durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht erwartet werden. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass zumindest bei Gesamtbetrachtung aller Verstöße im Hinblick auf die klaren Regelungen zum Umgang mit den Tankkarten eine Abmahnung entbehrlich war.“

    Fazit:

    Es ist immer wieder zu sehen, dass Arbeitnehmer sich weitere Vorteile im Arbeitsverhältnis verschaffen wollen. Dies war auch vorliegend der Fall. Es scheint auch so zu sein, dass der Arbeitgeber oder zumindest ein Vorgesetzter diese Pflichtverletzungen durchaus mitbekam. Aber wie so häufig gilt: wenn die Erfolge stimmen, sieht man gerne und wohlwollend über Versäumnisse des Arbeitnehmers hinweg. Bleiben die Erfolge jedoch aus oder kommt es zu Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kommen diese Pflichtverletzungen wieder zu Tage und müssen für eine Kündigung herhalten. Auch hier gilt: es kommt in jedem Einzelfall darauf an, ob die Pflichtverletzung für den Ausspruch einer fristlosen außerordentlichen Kündigung reicht, ob die Verhältnismäßigkeit gewahrt wurde, ob vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden hätte müssen und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde.

  • Aktuell,  Arbeitsrecht

    Unwirksame Versetzung in ein anderes Team

    Unwirksame Versetzung in ein anderes Team 

    LAG Thüringen vom 09.05.2023, Az. 1 Ta BV 5/22 

    In einem Produktionsbetrieb setzten die Teamleiter einer Abteilung die Arbeitnehmer von einem Team zu anderen Teams um, wie dies erforderlich und betrieblich notwendig war. Die Arbeitsaufgaben blieben gleich. Allerdings änderte sich das „Arbeitsregime“. Der Betriebsrat monierte dieses Vorgehen und nahm Versetzungen der betroffenen Arbeitskollegen an. Da es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber kam, bedurfte es einer gerichtlichen Klärung. 

    Das Thüringer Landesarbeitsgericht bejahte eine Versetzung bei der Zuweisung eines Beschäftigten zu einem Team mit einem anderen Arbeitsbereich und bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Dabei sah es die Änderung des Arbeitsbereichs sehr weit. So wenn sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben, die Position des Beschäftigten oder dessen Arbeitsplatz ändert. Die Änderung könne auch darin bestehen, dass der Beschäftigte mit neuen Kollegen zusammenarbeite oder er seine Aufgaben innerhalb einer anderen Einheit erfüllen müsse. 

    Bei gleichbleibender Tätigkeit eine Versetzung anzunehmen, gelte nur dann, wenn für den Mitarbeiter „ein in seinem Arbeitsalltag spürbares anderes Arbeitsregime gelte“. Dabei sei vor allem relevant, dass der Teamwechsel mit einem neuen Teamleiter einhergehe, der auch für disziplinarische Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligung etc. zuständig sei. Zudem könne es sein, dass der Beschäftigte „andere“ Tätigkeiten übernehmen müsse. 

    Das LAG hatte die Revision nicht zugelassen, da es sich um eine Einzelfallentscheidung handelte basierend auf den Umständen des streitgegenständlichen Falles. 

    Hinweise: 

    Auch wenn es sich vorliegend um eine kollektivrechtliche Entscheidung handelte, können die Grundsätze durchaus auch auf die individualarbeitsrechtliche Versetzung übertragen werden. Mitunter werden Versetzungen eingesetzt, um unliebsame Mitarbeiter „loszuwerden“ oder „kalt zu stellen“. Teilweise über Jahre hinweg eingebürgerte Strukturen und Grüppchenbildungen mit Arbeitskollegen sollen oder müssen mitunter aufgelöst werden.  

    Hat der Arbeitnehmer dann den Betriebsrat auf seiner Seite, ist dies von großem Vorteil, wenn er gegen die Versetzung vorgehen will. Auch kommt es vor, dass die Versetzung im rechtlichen Sinne durch den Arbeitgeber nicht als Versetzung deklariert wird, sondern als Umsetzung in ein anderes Team oder Zuweisung eines neuen Teams, oder sonstige unbefangene Formulierungen, so dass man auf den ersten Blick unter Umständen gar nicht auf eine Versetzung kommen könnte.   

    Wenn der Betriebsrat nicht zustimmt, ist die Versetzung unwirksam, egal ob der Mitarbeiter der Versetzung zugestimmt oder er sich damit mehr oder weniger abgefunden hat. Natürlich kann die Zustimmung durch ein gerichtliches Verfahren ersetzt werden. 

    Die Entscheidung könnte große Auswirkungen haben, je nachdem wie sie in der Praxis beachtet wird. Man denke nur an Abteilungen in Krankenhäusern, wo es gang und gäbe ist, die Krankenschwestern oder medizinisch-technischen Angestellten von einem Bereich in einem anderen Bereich aufgrund Personalmangels einzusetzen. Häufig dürfte hierbei der Betriebsrat nicht beteiligt worden sein, da man möglicherweise gar nicht von einer Versetzung ausgeht, es gar keine andere personelle Möglichkeit gibt oder man schlichtweg keine Zeit hat, die Zustimmung einzuholen.  

    Ob dann letztlich eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG vorliegt, muss stets im Einzelnen geprüft werden.   

  • Arbeitsrecht

    Inflationsausgleichsprämie als Vergleichspotential

    Relativ neu und teilweise unbekannt ist die seit 26.10.2022 gesetzlich geregelte Möglichkeit einer Inflationsausgleichsprämie (kurz IAP). Gem. § 3 Nr. 11c EStG kann der Arbeitgeber bis 31.12.2024 dem Arbeitnehmer eine IAP bis zu einer Höhe von 3.000,00 € zahlen.

    § 3 Nr. 11c EStG lautet:

    Steuerfrei sind,

    zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3 000 Euro“.

    Bei diesem Betrag handelt es sich um einen Nettobetrag, d.h. es sind weder Steuern

    noch Sozialversicherungsabgaben zu entrichten.

    Aufgrund des Wortlautes der Bestimmung lann die IAP in mehreren Teilbeträgen, maximal allerdings in Höhe von 3.000,00 € gezahlt werden.

    Es muss sich um einen Arbeitnehmer im steuerlichen Sinne handeln, freie Mitarbeiter sind somit ausgeschlossen.

    Dies kann für die Arbeitsvertragsparteien von enormer Bedeutung sein, insbesondere wenn sie sich in einem außergerichtlichen oder gerichtlichen Streit befinden. Je nach den Umständen des Einzelfalles kann eine Einigung und Beendigung des Streits in Betracht kommen, indem  diese IAP gezahlt wird und sich die Parteien im übrigen darauf verständigen, dass keine weiteren Ansprüche bestehen. Natürlich darf die IAP nicht anstelle des Lohns gezahlt werden.

    Beachte: Bei der Vergleichsformulierung sollte großer Wert auf die einzelnen Regelungen und des Wortlautes gelegt werden.

    Rudolf Hahn
    Rechtsanwalt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht