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    Fehlende Arbeitszeiterfassung – Darlegungs- und Beweislast

    Liebe Leser,

    Kürzlich hatte das erste Arbeitsgericht in Deutschland, nämlich das Arbeitsgericht Emden im Urteil vom 20.02.2020, Az. 2 Ca 94/19 entschieden, dass Arbeitgeber – entgegen der bisherigen Gesetzeslage – generell verpflichtet seien, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter zu erfassen. Da der Arbeitgeber den behaupteten Vortrag des Arbeitnehmers, er habe bestimmte Stunden gearbeitet und wolle diese auch vergütet bekommen, nicht widerlegen konnte, wurde er zur Zahlung der geltend gemachten Vergütung für diese Stunden verurteilt.

    Es ging um einen Bauhelfer, der auf Stundenbasis beschäftigt war. Der Arbeitgeber zahlte ihm auf Basis von 183 Stunden geleisteter Stunden, die sich aus dem Bautagebuch ergaben, die entsprechende Vergütung hierfür. Der Arbeitnehmer behauptete unter Verweis auf seine Stundenaufzeichnungen, 195,05 Stunden gearbeitet zu haben und klagte die Differenz von 12,05 Stunden ein.

    Das Arbeitsgericht stützt seine Entscheidung auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 14.05.2019, Az. C-55/18 CCOO, wonach die Mitgliedsstaaten der EU den Arbeitgebern die Pflicht auferlegen müssen, ein systematisches Arbeitszeiterfassungssystem, was verlässlich, objektiv und zugänglich sein müsse, einzurichten.
    Es leitet aus der Entscheidung des EuGH eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber her, obwohl der deutsche Gesetzgeber noch gar keine neuen gesetzlichen Regelungen zu den Vorgaben der EuGH geschaffen hat.
    Diese unmittelbare Anwendung europäischen Rechtes ist umstritten. Es bedarf grundsätzlich zur Umsetzung der europäischen Vorgaben, zur Rechtsklar- und zur Rechtssicherheit einer Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes. Schließlich hatte der EuGH in seiner Entscheidung ausdrücklich ausgeführt, dass die Arbeitgeber einen gewissen Ermessensspielraum einräumt bekommen müssen in Bezug auf die jeweiligen Besonderheiten des Unternehmens, wie z. B. die Betriebsgröße und sonstiger Einzelumstände. Gerade dies spricht für eine zwingend erforderliche Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber, also hier Deutschland, da ansonsten den Vorgaben des EuGH gerade nicht gerecht wird. Bis dahin müssen nach diesseitiger Auffassung die Arbeitsgerichte nach den bisherigen Regeln zur Darlegungs- und Beweislast Rechtsstreite zur Vergütung lösen.

    Da das Urteil des Arbeitsgerichts Emden rechtskräftig wurde, bleibt abzuwarten, wie andere Arbeits- und Landesarbeitsgerichte reagieren und wann der Gesetzgeber handelt.

    Ihr

    Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
    Rudolf Hahn

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    Arbeitszeit bei “24-Stundenpflege”

    Liebe Leser,

    ein Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 17.08.2020 Az. 21 Sa 1900/19 hat für Aufsehen gesorgt. Es entschied, dass eine Altenpflegerin mit einer 24-Stunden-Pflege einen Anspruch auf 21 Arbeitsstunden pro Tag a Mindestlohn hat.

    Eine bulgarische Pflegerin, die im Rahmen einer 24-Stunden-Pflege eine 96-Jährige häuslich betreute, erhielt gemäß Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Vergütung für 30 Stunden pro Woche. Sie lebte und übernachtete im Haushalt der von ihr zu betreuenden Person.

    Der Arbeitsvertrag sah eine umfassende Betreuung mit Körperpflege, Hilfe beim Essen, Führung des Haushalts vor, sie leistete der Betreuten auch Gesellschaft.

    Nach einigen Monaten verlangte sie für die Zeit ihres “Rund-um-die-Uhr-Einsatzes” eine Vergütung von 24 Stunden täglich. Dies begründete sie damit, dass sie täglich von 6 Uhr morgens bis 22 oder 23 Uhr abends im Einsatz gewesen sei. Zudem habe sie sich auch nachts bereithalten müssen. Der Arbeitgeber bestritt diese Arbeitszeiten und berief sich auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

    Das Gericht hielt es für treuwidrig, dass sich der Arbeitgeber auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Zeit von 30 Stunden pro Woche berufen dürfe. Der Pflegekraft habe vom Arbeitgeber sowohl die Verantwortung für die zugesagte umfassende Pflege als auch für die Einhaltung der Arbeitszeit übertragen bekommen. Dies war mit den angesetzten 30 Stunden nicht machbar. Das Gericht berücksichtigt auch die Nachtzeit als vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst. Nach Einschätzung des Gerichts hielt es lediglich drei Stunden täglich für nicht ansetzbar, da die Pflegerin sich in dieser Zeit ihren Aufgaben entziehen konnte.

    Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt nun die vollständige Begründung abzuwarten und natürlich auch, ob Revision eingelegt wird. Dabei wird spannend sein, wie das Gericht konkret auf 21 Stunden Arbeitszeit kommt. Schließlich muß die Altenpflegerin auch mal schlafen….

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    Arbeitszeiterfassung – Europäischer Gerichtshof Teil 1

    Liebe Leser,

    Der Einfluss des Europäischen Gerichtshofs auf das Arbeitsrecht der EU-Mitgliedstaaten nimmt zu. Der Gerichtshof hat eine grundlegende und historische Entscheidung über die Erfassung der Arbeitszeit getroffen. Danach müssen die Mitgliedstaaten der Europäischen Union von den Arbeitgebern verlangen, ein System einzurichten, das es ermöglicht, die tägliche Dauer der Arbeitszeit zu messen, Urteil in der Rechtssache C-55/18, 14. Mai 2019, CCOO.

    Die Mitgliedstaaten müssen diese Rechtsprechung – sofern erforderlich – in nationales Recht umsetzen. Infolgedessen werden die Beziehungen, was die arbeitsrechtlichen Vorgaben betrifft, zwischen den Mitgliedstaaten vereinheitlicht. Der Schutz der Arbeitnehmer zur Verbesserung von Beschäftigung und Gesundheit wird dadurch besser gewährleistet, außerdem führt dies zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer.

    Bisher war kein Messsystem zur Erfassung der Arbeitszeit in den EU-Mitgliedstaaten erforderlich; auch die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sieht dies nicht vor. Die Richtlinie 2003/88/EG wurde weitgehend von den EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt.

    Es gibt jedoch verschiedene, unterschiedliche nationale Vorschriften und Regelungen zur Arbeitszeit, insbesondere zur Erfassung der Arbeitszeit. Jetzt nach der Rechtsprechung des EuGH vom 14.05.2019, CCOO, C-55/18 – unter Rückgriff auf Art. 31 (2) der Charta der Grundrechte der Europäischen Union 2012/C326/02 – müssen die Mitgliedstaaten von den Arbeitgebern die Einrichtung eines Systems verlangen, mit dem die Dauer der täglichen Arbeitszeit gemessen werden kann.

    Eine der der vielen, offenen Fragen ist die Bedeutung dieser Entscheidung für die Mitgliedstaaten. Mit diesem Beitrag soll gezeigt werden, dass die Rechtsprechung des EuGH notwendig ist, um Lücken in der nationalen Gesetzgebung der Mitgliedsstaaten zu schließen (Fortsetzung folgt).

    Ihr

    Rudolf Hahn

    Rechtsanwalt

    Fachanwalt für Arbeitsrecht

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    Kurzarbeit – Keine einseitige Anordnung

    Liebe Leser,

    aktuell kommt es vor, dass der Arbeitgeber ohne große Diskussion Kurzarbeit anordnet oder anordnen will. Vorneweg: Einseitig kraft Direktionsrecht kann der Arbeitgeber Kurzarbeit trotz der aktuellen Krise nicht.

    Vielmehr muss dies geregelt sein in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag. Natürlich kann auch jederzeit eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kurzfristig noch abgeschlossen werden. Denkbar ist es auch, dass der Arbeitnehmer die Anordnung der Kurzarbeit einfach widerspruchslos hinnimmt und damit sein Einverständnis erklärt.

    Ob ein Widerspruch sinnvoll ist oder man sich mit der Kurzarbeit arrangieren sollte, muß stets im Einzelfall geprüft und abgewogen werden. Dafür spricht, dass der Arbeitsplatz erhalten bleibt und man – hoffentlich – nach Ende der Kurzarbeit wieder zu den gleichen Bedingungen wie vorher weiter arbeiten kann. Andererseits bekommt man nur Kurzarbeitergeld,  d.h. 67 % (für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind) bzw. 60 % des Nettoverdienstes während der Kurzarbeit, welche maximal 12 Monate dauern kann (Anmerkung: diese 12 Monate könnten staatlich sogar auf 24 Monate verlängert werden).

    Man kann daher nicht pauschal sagen, was besser oder schlechter ist. Erklärt man einen Widerspruch zur Kurzarbeit, riskiert man eine betriebsbedingte Kündigung. Diese kann ggfls. gerichtlich überprüft werden. Wie schon gesagt, bedarf es jedenfalls einer Prüfung sämtlicher Einzelumstände im konkreten Einzelfall.

    In diesem Sinne

    bleiben sie gesund (das ist das wichtigste)

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    Arbeitszeiterfassung durch Fingerabdruck – Verstoß gegen Datenschutz

    Liebe Leser,

    der Europäische Gerichtshof hatte am 14.05.2019, Az. C 55/18  in einem europaweit beachteten Urteil entschieden, dass die EU-Mitgliedsstaaten Unternehmer dazu verpflichten müssen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zum Schutz der EU-Arbeitnehmerrechte systematisch zu erfassen. Dies mittels eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitzeiterfassungssystems.

    Die Datenschutzaspekte wurden vom EuGH nicht besonders gewürdigt, da im Vordergrund das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharta der Europäischen Union stand, wonach Jede/r Arbeitnehmer/in das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und bezahltem Jahresurlaub hat.

    Es werden künftig vermehrt Entscheidungen im Spannungsfeld Arbeitszeiterfassung und Datenschutz zu erwarten sein. Das Arbeitsgericht Berlin hat jüngst in seinem Urteil vom 16.10.2019, Az. 29 Ca 5451/19  entschieden, dass eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruck ohne die Einwilligung der Arbeitnehmer nicht zulässig ist.

    Soweit der Arbeitgeber die Arbeitnehmer per E-Mail über diese Art der Zeiterfassung informierte, lag keine Einwilligung vor. Die Erfassung biometrischer Daten zur Protokollierung der Arbeitszeit hielt das Arbeitsgericht nicht für erforderlich gem. § 26 Bundesdaten-schutzgesetzes. Schließlich galt es zu beachten, dass mit der Erfassung des Fingerabdruckes ein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer vorlag.

    Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser Problematik bleibt abzuwarten.