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„Du bist kein Chef, du bist ein L…“ –
Außerordentliche Kündigung wegen Beleidigung des Chefs im WhatsApp-Gruppenchat
Probleme mit dem Vorgesetzten scheinen bei manchen Menschen früher oder später unausweichlich zu kommen. Egal, ob als Stilmittel in Serien und Filmen, Spielen oder in der Realität, es ist schon klischeehaft, wie oft dies vorkommt. Dabei ist es von entscheidender Bedeutung, wie man damit umgeht. Die meisten Menschen haben kein Problem mit ihren Vorgesetzten, andere hingegen stehen regelrecht mit ihnen auf dem Kriegsfuß und würden ihnen gern mal die Meinung sagen. Doch die wenigsten trauen sich dies persönlich und tun ihre Meinung bestenfalls auf WhatsApp kund. Dass dabei auch Beleidigungen fallen können, stellt keine Seltenheit dar. Doch stellt jede Aussage gegenüber dem Chef, die dieser als Beleidung auffassen könnte, einen Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung dar? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Arbeitsgericht Erfurt in dem rechtskräftigen Urteil vom 20.07.2022, Az.: 2 Ca 44/22.
In diesem Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitnehmer war bei dem Arbeitgeber seit mehr als 2 Jahren beschäftigt, ihm wurde durch Schreiben außerordentlich gekündigt. Hintergrund waren seine beleidigenden Sprachnach-richten in der WhatsApp-Gruppe der Arbeitgeberin. Dieser gehörten 13 Mitarbeiter und der Geschäftsführer selbst an. In dieser Gruppe wurde über Dienstpläne informiert. Seine Aussagen waren uter anderem: „Du bist kein Chef, du bist ein L….“. Deine Lieblinge….Sie sind Arschkriecher hoch 3 und kriegen nicht ihre Fressen auf“ und „Du als sogenannter Chef.“ Offenkundig nahm er diese Sprachnachrichten alkoholisiert nachts zwischen 01:30 und 02:00 Uhr auf. Er klagte u.a. darauf, dass die Kündigung unwirksam war.
Das Arbeitsgericht Erfurt nahm dies als Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 I BGB an. Die Kündigung war damit wirksam, auch ohne vorherige Abmahnung. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Mitarbeiter stellen an sich einen gerechtfertigten Grund für eine Kündigung dar, wenn sie nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten.
Der Arbeitnehmer kann sich dabei nicht auf sein Meinungsfreiheitsrecht aus Art. 5 I GG berufen. Das Gericht führt dazu aus: „Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die Meinungsfreiheit wird durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar dürfen Arbeitnehmer Kritik am Arbeitgeber, ihrem Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In groben Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG vom 10.12.2099 – 2 AZR 534/08).“
Die Aussagen „Du bist kein Chef, du bist ein L…“ und „Du als sogenannter Chef.“ stellen laut Gericht eine derartige Rechtsverletzung dar, die geeignet ist, das Ansehen des Geschäftsführers der Beklagten bei den anderen Mitarbeitern herabzusetzen.
Außerdem beleidigte der Kläger durch die Sprachnachricht „Deine Lieblinge …..Es sind Arschkriecher hoch 3 und kriegen nicht ihre Fressen auf“ sowie mit weiteren Sprachnachrichten auch die Mitarbeiter.
Die Alkoholisierung des Klägers konnte nicht zu seinen Gunsten berücksichtigt werden, da zwar seine Stimme verwaschen klang, aber für das Gericht nicht erkennbar war, dass er nicht wusste, was er sagt.
Eine vorherige Abmahnung war nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entbehrlich, da eine Verhaltensänderung des Klägers nach einer Abmahnung nicht zu erwarten war. Der Kläger konnte erwarten, dass die Beklagte ihn, nach derartigen Beleidigungen, ohne vorherige Abmahnung kündigt und nicht davon ausgehen, dass er zunächst abgemahnt wird.
Fazit:
Auch das Gericht hatte die Einzelumstände wie den alkoholisierten Zustand des Arbeitnehmers, die Uhrzeit der Sprachnachrichten, etc. erkannt. Zuvor gab es keine derartigen Entgleisungen des Arbeitnehmers. Es stellte sich dann schon die Frage, weshalb dem Mitarbeiter nicht noch einmal eine Chance gegeben werden und mit einer Abmahnung reagiert werden hätte können – zumal sich Arbeitnehmer und Geschäftsführer persönlich kannten (oder gerade deswegen …).
Dieser Sachverhalt, der dem Urteil des Arbeitsgerichts zugrunde lag, sollte nur exemplarisch sein, um die Problematik aufzuzeigen.
WhatsApp-Gruppen in Firmen werden zunehmend genutzt, teilweise werden kurze Whats Apps geschrieben, teilweise werden Sprachnachrichten geschickt. Der Vorteil liegt auf der Hand, gerade bei erforderlicher Team- oder Schichtarbeit ist es extrem gut, wenn man sich kurzfristig austauschen kann. Die Arbeitnehmer sollten jedoch mit ihren Beiträgen vorsichtig sein, zumal wenn der Chef oder der Vorgesetzte mit in der Gruppe ist. Leider wird nach Auffassung des Unterzeichners das Grundrecht der Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG von den Arbeitsgerichten nicht so hoch angesiedelt wie dies der Fall sein sollte.
Zumindest sollte stets gewürdigt werden, wie die Kommunikation grundsätzlich zwischen den WhatsApp Gruppenmitgliedern erfolgt und wann die Schwelle zur Beleidigung überschritten wird. Dies kann durchaus unterschiedlich der Fall sein. Jedenfalls muss immer der Einzelfall betrachtet werden.
von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Rudolf Hahn, PhD.
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Tankkartenbetrug und fristlose Kündigung
Gerade in Zeiten des Personalmangels gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gerne zusätzliche Anreize wie Willkommensboni, Inflationsausgleichsprämien oder auch andere Vergünstigungen wie z. B. auch Tankkarten. Wobei letztere gerade für Mitarbeiter im Außendienst üblich sind. Dies erleichtert die Abrechnung. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, die Tankkarte entsprechend einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eines Kfz-Überlassungsvertrages zu nutzen. Es liegt in der Natur des Menschen bzw. die Versuchung ist groß, die dienstliche Tankkarte auch für private Zwecke zu nutzen, um die hohen Spritkosten zu sparen.
Aber Vorsicht: Ein Tankkartenmissbrauch ist eine strafbare Handlung und kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen im Urteil vom 29.03.2023 (2 Sa 313/22), ohne dass vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde.
Ein wichtiger Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht und den Arbeitgeber oder eine dritte Person (Tankwart) täuscht, so dass dies zu einem Vermögensschaden beim Arbeitgeber führt.
Der Arbeitnehmer war seit 2011 im Vertrieb tätig und verdiente über EUR 15.000,00 brutto monatlich. Er erhielt einen Dienstwagen der Marke BMW 320d Touring (Diesel) und zwei Tankkarten, die er nur für den Dienstwagen nutzen durfte. Der Arbeitnehmer nahm mit den dienstlichen Tankkarten Tank- und Cabrio-Waschvorgänge bei seinen beiden Privatfahrzeugen (Porsche 911 Cabrio [Superbenzin] und VW Touareg [Diesel]) im Zeitraum 2019 bis 2021 in erheblichem Umfang vor.
Der Arbeitgeber kündigte das mit dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Eine Abmahnung war vorher nicht erfolgt. Der Gesamtschaden belief sich auf ca. 3.000 €.
Das LAG Niedersachsen erachtete die außerordentliche Kündigung für wirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB kann auch in der Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten liegen. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzungen war eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Dass die Handlungen über 3 Jahre gingen und der Arbeitgeber davon nichts mitbekommen haben will bzw. evtl. geduldet hat, war nicht entscheidend.
Hierzu führt das LAG unter B I 2 d (cc) (2) aus:
„…Soweit er nunmehr geltend macht, weil über 12 Jahre hinweg keine der Abrechnungen moniert worden sei, habe er darauf vertrauen dürfen, dass er die Nutzung der Tankkarten im Sinne der Beklagten vornehme, greift dies nicht durch. Dem Kläger musste bewusst sein, dass er die Tankkarten entgegen der ihm eingeräumten Befugnisse einsetzte. Die Regelungen in der Dienstwagenrichtlinie hinsichtlich der Benutzung des Dienstwagens und der Tankkarte sind eindeutig. Die Beklagte darf auf die Vertragstreue ihrer Beschäftigten vertrauen und ist deshalb nicht verpflichtet, alle denkbaren Umgehungen eines Verbotes zu umschreiben. Dem Kläger ist auch durch den Zeugen E. nicht eingeräumt worden, die Tankkarten entgegen der Dienstwagenrichtlinie auch für die Betankung seiner Privatwagen einzusetzen. Aus dem Nichtbeanstanden seines Vorgehens durch die Beklagte konnte der Kläger nicht ableiten, sein Verhalten werde geduldet, zumal er seine Tankbelege auch nicht bei dem kündigungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten oder bei dem Personalleiter eingereicht hat, sondern in der Buchhaltung. Dies gilt insbesondere auch bei Berücksichtigung der Nutzung der Tankkarte für die Cabrio-Pflege. Dieser Einsatz der Tankkarte hat überhaupt keinen Bezug zu der dienstlichen Tätigkeit des Klägers, sondern ist eindeutig seinem Privatleben zuzuordnen. Es ist auch nicht ersichtlich und wird vom Kläger auch nicht behauptet, dass er davon ausgehen durfte, die 14-tägigen Tankkartenabrechnungen der Mineralölfirmen würden dem kündigungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten oder bei dem Personalleiter vorgelegt. Insgesamt konnte der Kläger deshalb aus der Nichtbeanstandung seiner Tankkartenbelege eine Duldung oder Genehmigung seines Verhaltens durch die Beklagte nicht ableiten. Der Kläger hat planvoll und zielgerichtet gehandelt. Angesichts der Häufigkeit der fehlerhaften Nutzung liegt kein Flüchtigkeitsfehler oder einmaliger Ausrutscher vor. Eine Wiederherstellung des für das Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens konnte durch den Ausspruch einer Abmahnung nicht erwartet werden. Unabhängig davon ist tragend auszuführen, dass zumindest bei Gesamtbetrachtung aller Verstöße im Hinblick auf die klaren Regelungen zum Umgang mit den Tankkarten eine Abmahnung entbehrlich war.“
Fazit:
Es ist immer wieder zu sehen, dass Arbeitnehmer sich weitere Vorteile im Arbeitsverhältnis verschaffen wollen. Dies war auch vorliegend der Fall. Es scheint auch so zu sein, dass der Arbeitgeber oder zumindest ein Vorgesetzter diese Pflichtverletzungen durchaus mitbekam. Aber wie so häufig gilt: wenn die Erfolge stimmen, sieht man gerne und wohlwollend über Versäumnisse des Arbeitnehmers hinweg. Bleiben die Erfolge jedoch aus oder kommt es zu Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kommen diese Pflichtverletzungen wieder zu Tage und müssen für eine Kündigung herhalten. Auch hier gilt: es kommt in jedem Einzelfall darauf an, ob die Pflichtverletzung für den Ausspruch einer fristlosen außerordentlichen Kündigung reicht, ob die Verhältnismäßigkeit gewahrt wurde, ob vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden hätte müssen und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde.
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Unwirksame Versetzung in ein anderes Team
Unwirksame Versetzung in ein anderes Team
LAG Thüringen vom 09.05.2023, Az. 1 Ta BV 5/22
In einem Produktionsbetrieb setzten die Teamleiter einer Abteilung die Arbeitnehmer von einem Team zu anderen Teams um, wie dies erforderlich und betrieblich notwendig war. Die Arbeitsaufgaben blieben gleich. Allerdings änderte sich das „Arbeitsregime“. Der Betriebsrat monierte dieses Vorgehen und nahm Versetzungen der betroffenen Arbeitskollegen an. Da es zu keiner Einigung mit dem Arbeitgeber kam, bedurfte es einer gerichtlichen Klärung.
Das Thüringer Landesarbeitsgericht bejahte eine Versetzung bei der Zuweisung eines Beschäftigten zu einem Team mit einem anderen Arbeitsbereich und bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Dabei sah es die Änderung des Arbeitsbereichs sehr weit. So wenn sich der Inhalt der Arbeitsaufgaben, die Position des Beschäftigten oder dessen Arbeitsplatz ändert. Die Änderung könne auch darin bestehen, dass der Beschäftigte mit neuen Kollegen zusammenarbeite oder er seine Aufgaben innerhalb einer anderen Einheit erfüllen müsse.
Bei gleichbleibender Tätigkeit eine Versetzung anzunehmen, gelte nur dann, wenn für den Mitarbeiter „ein in seinem Arbeitsalltag spürbares anderes Arbeitsregime gelte“. Dabei sei vor allem relevant, dass der Teamwechsel mit einem neuen Teamleiter einhergehe, der auch für disziplinarische Arbeitsanweisungen und Urlaubsbewilligung etc. zuständig sei. Zudem könne es sein, dass der Beschäftigte „andere“ Tätigkeiten übernehmen müsse.
Das LAG hatte die Revision nicht zugelassen, da es sich um eine Einzelfallentscheidung handelte basierend auf den Umständen des streitgegenständlichen Falles.
Hinweise:
Auch wenn es sich vorliegend um eine kollektivrechtliche Entscheidung handelte, können die Grundsätze durchaus auch auf die individualarbeitsrechtliche Versetzung übertragen werden. Mitunter werden Versetzungen eingesetzt, um unliebsame Mitarbeiter „loszuwerden“ oder „kalt zu stellen“. Teilweise über Jahre hinweg eingebürgerte Strukturen und Grüppchenbildungen mit Arbeitskollegen sollen oder müssen mitunter aufgelöst werden.
Hat der Arbeitnehmer dann den Betriebsrat auf seiner Seite, ist dies von großem Vorteil, wenn er gegen die Versetzung vorgehen will. Auch kommt es vor, dass die Versetzung im rechtlichen Sinne durch den Arbeitgeber nicht als Versetzung deklariert wird, sondern als Umsetzung in ein anderes Team oder Zuweisung eines neuen Teams, oder sonstige unbefangene Formulierungen, so dass man auf den ersten Blick unter Umständen gar nicht auf eine Versetzung kommen könnte.
Wenn der Betriebsrat nicht zustimmt, ist die Versetzung unwirksam, egal ob der Mitarbeiter der Versetzung zugestimmt oder er sich damit mehr oder weniger abgefunden hat. Natürlich kann die Zustimmung durch ein gerichtliches Verfahren ersetzt werden.
Die Entscheidung könnte große Auswirkungen haben, je nachdem wie sie in der Praxis beachtet wird. Man denke nur an Abteilungen in Krankenhäusern, wo es gang und gäbe ist, die Krankenschwestern oder medizinisch-technischen Angestellten von einem Bereich in einem anderen Bereich aufgrund Personalmangels einzusetzen. Häufig dürfte hierbei der Betriebsrat nicht beteiligt worden sein, da man möglicherweise gar nicht von einer Versetzung ausgeht, es gar keine andere personelle Möglichkeit gibt oder man schlichtweg keine Zeit hat, die Zustimmung einzuholen.
Ob dann letztlich eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG vorliegt, muss stets im Einzelnen geprüft werden.
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Arbeitgeberkündigung und Erkrankung des Arbeitnehmers
Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 08.09.2021 Az. 5 AZR 149/21 hat sich die Rechtsprechung zu dem Thema Kündigung und Arbeitsunfähigkeit sehr gewandelt.
Die Arbeitsgerichte sind schnell bei einer Erschütterung des Beweiswertes einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wenn eine Kündigung mit einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zusammenfällt. Die vom Bundesarbeitsgericht in der besonderen Konstellation (Eigenkündigung und sofortige Erkrankung bis zum Ende der Kündigungsfrist) erhobenen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit werden von den Arbeitgebern verallgemeinert, ohne auf die Einzelumstände des jeweiligen Sachverhaltes näher einzugehen.
Oft wird von einer Gefälligkeitsbescheinigung ausgegangen. Es mag auch durchaus sein, dass diese Vorgehensweise, also Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gleichzeitige Krankschreibung bei den Arbeitnehmern beliebt ist. Auch kann man es den Arbeitgebern nicht verdenken, wenn sie hierbei die Erkrankung dem Arbeitnehmer nicht abnehmen. Eine Verallgemeinerung verbietet sich jedoch.
Bislang wurde höchstrichterlich noch nicht die Situation entschieden, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat und der Arbeitnehmer anschließend erkrankt.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte sich nunmehr in der Entscheidung vom 08.03.2023, Az. 8 Sa 859/22 damit auseinanderzusetzen.
Es führte hierzu aus, dass der Beweiswert einer AU-Bescheinigung auch dadurch erschüttert werden könne, dass sich der Arbeitnehmer unmittelbar nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung krank melde, insbesondere wenn lückenlos der Zeitraum der gesamten Kündigungsfrist durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen abgedeckt werde. Anders ist der Sachverhalt jedoch zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Arbeitgeberkündigung arbeitsunfähig krank war. Dann fehle es nämlich an dem notwendigen Kausalzusammenhang. Daran ändere auch nichts die Tatsache, dass der Arbeitnehmer am ersten Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist wieder „gesunde“. Für die Erschütterung des Beweiswertes der AU Bescheinigungen müssten weitere Umstände hinzutreten.
Vorliegend war es nämlich so, dass der Arbeitnehmer bereits aufgrund der Erstdiagnose, die vor der Arbeitgeberkündigung lag, erkrankt war. Außerdem wurde die Diagnose einer Infektionserkrankung freiwillig vom Arbeitnehmer mitgeteilt. Die Erkrankung war ärztlicherseits gut erkenn- und feststellbar. Auch soweit dann noch eine Erkrankung wegen Schock oder Stress hinzukam, konnte dies nach Auffassung des LAGs den Beweiswert nicht erschüttern. Im Ergebnis sprach damit das LAG so wie zuvor das Arbeitsgericht Hildesheim dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu.
Praxistipp: Es dürfte häufig geboten sein, zumindest hilfsweise vorzutragen, an welcher Diagnose und gesundheitlichen Einschränkungen der/die Arbeitnehmer/-in erkrankt war, welche Verhaltensmaßregeln und Medikamente verordnet worden waren und welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden. Der Vortrag sollte unter Beweis gestellt werden und der/die behandelnde Arzt/Ärztin von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden werden.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes ist nicht rechtskräftig. Wir können gespannt sein, was das Bundesarbeitsgericht im einzelnen zu diesem Sachverhalt ausführen wird (Aktenzeichen des Bundesarbeitsgerichtes 5 AZR 137/23).
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Bemerkenswertes Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 29.03.2022
Unwirksame Suspendierung von Arbeitnehmern im Gesundheitswesen
Liebe Leser,
das Arbeitsgericht Dresden Urteil vom 29.03.2022, Az. 9 Ga 10/22 gab einer Pflegefachkraft recht und verurteilte die Arbeitgeberin zur tatsächlichen Beschäftigung trotz Suspendierung im Rahmen eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens.
Die Arbeitnehmerin habe einen Anspruch auf Beschäftigung aufgrund des unbeendeten Arbeitsverhältnisses gem. § 611 a Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Neben der Beschäftigungspflicht ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen.
Wiederholt hatte bereits das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer aufgrund des im Grundgesetz verankerten allgemeinen Persönlichkeitsrechtes und der Menschenwürde einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch habe. Eine einseitige Suspendierung von der tatsächlichen Arbeitsleistung ohne Vergütung – wie dies aktuell einige Arbeitgeber bis Ende des Jahres machen – ist rechtlich unzulässig. Eine Suspendierung – allerdings in einem anderen Kontext – hatte bereits das Bundesarbeitsgericht völlig zu Recht im Jahre 1993 für unzulässig angesehen.
Hieran kann auch die Argumentation der Arbeitgeberseite mit § 20 a IfSG nicht greifen. Methodologisch geht das Arbeitsgericht nach den Grundsätzen der Systematik des § 20 a IfSG vor und beruft sich auch auf die Gesetzesbegründung zur BT-Drucksache 20/188. Im Ergebnis ist das Verbot der Beschäftigung ausschließlich in § 20a Absatz 3 Satz 4 IfSG geregelt für Neueinstellungen ab dem 16.03.2022. Es fehlt an einem Beschäftigungsverbot für bestehende Beschäftigungsverhältnisse. Allein das Gesundheitsamt hat zu entscheiden, ob sie dem betroffenen Arbeitnehmer untersagt, den Betrieb zu betreten und zu arbeiten, vgl. § 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG.
Man kann sogar noch einen Schritt weiter gehen und schlussfolgern, dass die Regelungen in § 20 a IFSG mit dem Grundgedanken der Berufsfreiheit, wie er vom Bundesverfassungsgericht präzisiert wurde (vgl. Bundesverfassungsgericht Entscheidung 105, 265 und 103, 172) nicht vereinbar ist und einen Verstoß gegen Art. 12 GG darstellt.
Es bleibt zu hoffen, dass sich andere Gerichte der überzeugenden Argumentation des Arbeitsgerichts Dresden anschließen.