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Befristete Arbeitsverhältnisse – Projektbefristung – Daueraufgabe

23. September 2019 /

Liebe Leser,

immer mehr Arbeitsverhältnisse werden befristet abgeschlossen. Nach Angaben des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sollen im Jahr 2019 40 % aller neuen Arbeitsverträge befristet sein. Bei der Gesamtzahl der Arbeitsverträge dürften wohl bald 10 % befristete Arbeitsverhältnisse erreicht sein. Um so wichtiger ist es, sich auf diesem rechtlichen Gebiet auszukennen. Ich will Ihnen an dieser Stelle eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) von Januar 2019 vorstellen:

Das (BAG) hat in der Entscheidung vom 23.01.2019 Az. 7 AZR 212/17 konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen sich ein Arbeitgeber zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG berufen kann.

 

  1. Sachverhalt

Es ging um die Befristung eines Mitarbeiters im Rahmen von acht archäologischen Ausgrabungsprojekten für insgesamt 29 Monate, welchen jeweils acht befristete Arbeitsverträgen zugrunde lagen. Der letzte befristete Arbeitsvertrag erfolgte für ein auf acht Monate begrenztes Ausgrabungsprojekt, auf welchem der Kläger als technischer Grabungsleiter in Teilzeit mit 50 % eingesetzt worden ist. Das Projekt endete nach acht Monaten. Der Kläger hielt die vereinbarte Befristung für unwirksam, da er sie nicht durch einen Sachgrund für gerechtfertigt erachtete. Die Arbeitgeberin indes erachtete die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für gerechtfertigt, da es sich bei den archäologische Rettungsgrabungen nicht um eine Daueraufgabe, sondern um ein zeitlich begrenztes Projekt gehandelt hätte. Die Rettungsgrabungen würden immer nur dann durchgeführt, wenn entsprechende Bauvorhaben dies zum Schutz von Kulturdenkmälern erforderlich machten.

 

  1. Entscheidung 

Das BAG hat die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat ausgeführt, wann der Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG anzunehmen ist. Ein solcher kann danach sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses muss stets die Prognose gerechtfertigt sein, dass mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung hingegen nicht, da eine solche Unsicherheit zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers gehört, welche dieser nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Zur Abgrenzung einer Daueraufgabe von einer vorübergehenden Projektaufgabe stellt das BAG entscheidend darauf ab, ob die Tätigkeiten im Rahmen des Betriebszwecks ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen und einen planbaren Beschäftigungsbedarf verursachen (dann handelt es sich um Daueraufgaben) oder ob sie entweder nur unregelmäßig – zB aus besonderem Anlass – ausgeführt werden oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen hinsichtlich der Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf verursachen (dann liegen Zusatzaufgaben vor).

Fazit: Der Arbeitnehmer ist gut beraten, wenn er nicht jede Befristung hinnimmt bzw. diese hinsichtlich der obigen Kriterien überprüft.