Sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnises bei Vorbeschäftigung unwirksam

Liebe Leser,

Es kommt wieder Bewegung in das Befristungsrecht bei Arbeitsverhältnissen hinein.  Etliche aktuell befristete Arbeitsverhältnisses dürften von dieser Entscheidung betroffen sein, da das Bundesarbeitsgericht die vorherige Rechtsprechung mit der Zeitspanne von 3 Jahren aufgab.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte von befristet beschäftigten Arbeitnehmern gestärkt. Arbeitgeber dürfen nach einer achtjährigen Unterbrechung einen Beschäftigten nicht erneut ohne sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet einstellen, vgl. die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16.

Befristete Arbeitsverträge sind generell erlaubt, wenn ein „Sachgrund“ vorliegt, zum Beispiel bei einem vorübergehenden betrieblichen Bedarf. Arbeitsverträge ohne einen sachlichen Grund dürfen bis zu zwei Jahre befristet werden. Danach ist eine Befristung – ohne sachlichen Grund – unwirksam, wenn der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor beschäftigt war.

Damit sollen Kettenbefristungen und die unsichere Situation für den Arbeitnehmer vermieden werden.

Vorliegend war ein Arbeitnehmer bei einem großen Arbeitgeber in Baden-Württemberg ca. eineinhalb Jahre von März 2004 bis August 2005 als gewerblicher Mitarbeiter tätig. Acht Jahre später wurde er im August 2013  ohne sachlichen Grund erneut befristet als Facharbeiter eingestellt. Die Vertragslaufzeit wurde mehrfach verlängert bis zuletzt August 2015 (also innerhalb der gesetzlich vorgesehenen 2 Jahresfrist). Der Arbeitnehmer machte zum Ablauf der Befristung geltend, dass er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger – ebenso wie die Vorinstanzen –  recht und entschied, dass die Befristung unwirksam ist. 

Die frühere Rechtsprechung aus dem Jahre 2011 gab das Bundesarbeitsgericht mit Blick auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) auf. Damals hatte das Bundesarbeitsgericht eine sachgrundlose Befristung nur dann für unzulässig angesehen, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurücklag. 

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann gleichwohl trotz des Wortlautes von § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Ein solcher Fall lag allerdings nicht vor. 

Nach knapp acht Jahren habe das frühere Arbeitsverhältnis noch nicht sehr lange zurückgelegen und die Arbeitsaufgaben hätten sich nicht erheblich geändert.

Bei letzterem stellt sich die Frage, wann eine erhebliche Änderung der Arbeitsaufgaben vorliegt. Dies dürfte stets nach den jeweiligen Einzelumständen zu beurteilen sein, wobei die Betonung schon auf die Erheblichkeit liegen dürfte. Die gleichen Erwägungen gelten  für die Bestimmung des Merkmals „ von sehr kurzer Dauer“.

Natürlich stellt sich die weitere Frage, wann denn das frühere Arbeitsverhältnis sehr lange zurücklag, so dass es nicht mehr berücksichtigungswürdig wäre. Dies wird die weitere Rechtsprechung zeigen. Aber wenn aus der Sicht des Bundesarbeitsgerichtes 8 Jahre “ noch nicht sehr lange sind“, muß man wohl eher von 15 oder 20 Jahren ausgehen als von 10 Jahren.

Fazit:

Arbeitgeber müssen bei Neuabschluß von befristeten Arbeitsverhältnissen stets prüfen, ob es nicht bereits vorher eine Beschäftigung mit dem potentiellen Arbeitnehmer gab. Welchen Überprüfungszeitraum er wählt, bleibt ihm überlassen, wobei dieser eher länger als zu kurz gewählt werden sollte..

Arbeitnehmer können sich mehr oder weniger freuen, wenn sie ein 2. Arbeitsverhältnis – befristet – mit demselben Arbeitgeber eingehen, da dieses Arbeitsverhältnis dann quasi ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Für sie ist es jedoch wichtig, unbedingt die 3-wöchige Klagefrist gem. § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz, beginnend mit dem Ablauf der Befristung einzuhalten.