Betriebsübergang – Unterrichtungspflicht über Sozialplanprivilegierung

Liebe Leser,

vor jedem Betriebsübergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer ordnungsgemäß unterrichtet werden über den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs und die in Aussicht genommenen Maßnahmen. Wenn nicht zutreffend unterrichtet wurde, läuft die 1-monatige Widerspruchsfrist nicht. Dies kann von eminenter Bedeutung sein, wenn Rationalisierungsmaßnahmen vom Betriebserwerber durchgeführt werden oder sich das Bezahlsystem ändert und der betroffene Arbeitnehmer dann doch noch widersprechen will.

Grundsätzlich muß nicht über irgendeinen im Raum stehenden Sozialplan informiert werden. Anders sieht die Sache aus, wenn der Betriebserwerber neu gegründet wurde. In den ersten vier Jahren seit der Gründung kann nämlich bei neuen Firmen kein Sozialplan erzwungen werden. Hierüber muß unterrichtet werden. Érfolgt dies nicht, läuft die Monatsfrist nicht und der Arbeitnehmer kann auch nachträglich noch dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dies allerdings zeitlich nicht unbegrenzt. Mit Ablauf der 4 Jahre ab Gründung des neuen Inhabers wird der Unterrichtungsfehler kraft Gesetzes geheilt. Ab diesem Zeitpunkt läuft die Monatsfrist erneut, so dass der betroffene Arbeitnehmer 4 Jahre und 1 Monat Zeit hat, dem Übergang zu widersprechen (so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 15.12.2016, Az. 8 AZR 612/15 zu den streitgegenständlichen Fällen, bei denen ich die Arbeitnehmer vertreten habe).

Diese Rechtsprechung ist m. E. sehr formalistisch, nicht gerade arbeitnehmerfreundlich und zum Teil auch in Änderung der bisherigen Rechtsprechung, wonach ein Unterichtungsfehler nachträglich nur mit einer ordnungsgemäßen Unterrichtung geheilt bzw. berichtigt werden konnte. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 15.12.2016 wußte niemand, dass die Monatsfrist nach Ablauf der 4 Jahre seit Gründung des Betriebserwerbers wieder zu laufen beginnt.

Gleichwohl ist diese Rechtsprechung künftig sowohl von den betroffenen Arbeitnehmern als auch vor allem von den beratenden Rechtsanwälten zu beachten. Neben dieser neuen, zu beachtenden Frist sind natürlich stets auch die Grundsätze der Verwirkung zu prüfen, also insbesondere ob der betroffene Arbeitnehmer über den Bestand des Arbeitsverhältnisses disponiert hat. Hierzu näheres demnächst in einem weiteren Blogbeitrag.